Drägerwerk AG & Co. KGaA

Prädikate

Portrait

Die Drägerwerk AG & Co. KGaA ist ein international führendes Unternehmen der Medizin- und Sicherheitstechnik. Das 1889 in Lübeck gegründete Familienunternehmen wird in fünfter Generation von einem Familienmitglied geführt. „Technik für das Leben“ ist die Leitidee von Dräger, denn Dräger-Produkte schützen, unterstützen und retten Leben. Sie werden entwickelt, produziert und vermarktet beispielsweise für Akut- und Notfallmedizin, Öl- und Gas, Industrie, Bergbau, Feuerwehr und Polizei. Dräger ist in mehr als 190 Ländern vertreten, in rund 50 von ihnen mit eigenen Vertriebs- und Servicegesellschaften.

Im Unternehmen sind in Deutschland über 8.000 (2020: ca. 7.000) Mitarbeiter*innen beschäftigt, darunter 29 (2020: 28) Prozent Frauen. In Führungspositionen ist der Anteil an Frauen mit 12,9 (2020: 11,9) Prozent deutlich geringer. Führung in Teilzeit wird angeboten und genutzt.

Betreffend des Aktionsfelds Strukturelle und strategische Verankerung von Chancengleichheit kann Dräger mit verschiedenen guten Ansätzen punkten. Ein Vorstandsprojekt zusammen mit der AllBright-Stiftung in 2021 identifizierte strukturelle Hindernisse für einen höheren Frauenanteil in Führungspositionen im Unternehmen. Das hieraus entstandene Programm „Mehr Frauen in Führung“ ist derzeit in Planung. Weiterhin sind Diversitätsziele in der internationalen HR-Strategie 2023-2028 sowie in den Geschäfts- und Verhaltensgrundsätzen verankert.

Auch im Aktionsfeld Chancengerechte Organisationskultur und gesellschaftspolitisches Bekenntnis zu Chancengleichheit weist Dräger überzeugende Aktivitäten vor. Das Unternehmen engagiert sich in verschiedensten Netzwerken, z. B. der Charta der Vielfalt, in genderdax, Conpadres und „Made in Germany – Made by Vielfalt“. Außerdem gibt es eine Reihe interner Netzwerke für unterschiedliche Zielgruppen. Positiv hervorzuheben sind die seit Anfang 2023 bestehende Intranetseite „Diversity & Inclusion“, die barrierefreie Gestaltung des Intranets und der Leitfaden zu gendergerechter Sprache.

In der Personalentwicklung adressiert Dräger verschiedene Ziele und Zielgruppen im Sinne der chancengerechten Personalarbeit: Mit dem Ziel der Steigerung der Zahl weiblicher Führungskräfte ermutigt der Vorstand Frauen zur Übernahme einer Führungsposition und unterstützt sie durch Mentoring und ein „SheBoss-Training“ für weibliche Führungskräfte, das die unterschiedliche Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen thematisiert. Für alle Mitarbeiter*innen wird ein freiwilliges Training zu ""Unconscious Bias"" angeboten, das stark nachgefragt wurde. Außerdem ist die Lernplattform LinkedIn-Learning für alle zugänglich. Passende Stellenausschreibungen werden neuerdings auch über die Plattform PairToShare für Job- und Topsharing ausgeschrieben. Für berufserfahrene Mitarbeitende gibt es eine eigene Intranetseite mit relevanten Informationen und Beratungsangeboten zur Altersvorsorge, Altersteilzeit sowie spezifische Seminarangebote.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wird mit vielfältigen Angeboten unterstützt. Dazu gehören eine eigenverantwortliche flexible Arbeitszeit (EFA) und mobile Arbeit, das Angebot von Sabbaticals, Angebote zur Kinderbetreuung, Pflegelots*innen und Betriebssport. Spannend und beispielgebend ist das Programm „LUNA - Lust und Neugier auf...“, einem Freizeitprogramm, das bereits seit 20 Jahren im Rahmen der Dräger Academy Veranstaltungen aus den Bereichen IT, Sprachen, Persönlichkeitsentwicklung, Vorträge, Besichtigungen und Führungen, Hobbies, Gesundheit und Sport anbietet. Mitarbeitende können hier neue Dinge ausprobieren oder Bekanntes vertiefen und nebenbei neue Kolleg*innen kennenlernen. Die Teilnahme geschieht gegen einen geringen Eigenbeitrag und in der Freizeit und muss daher nicht mit der verantwortlichen Führungskraft abgestimmt werden.

Das Aktionsfeld Förderung von wertschätzendem, vorurteilsfreiem Verhalten ist ebenfalls sehr gut besetzt. Neben den bereits bestehenden formalen Anlaufstellen im Unternehmen (AGG-Beschwerdestelle, Betriebsrat, Integrity-Channel) wurden auf Initiative des Chief Human Resources Officer zusätzlich niedrigschwellige informelle Beratungsstellen geschaffen. Überlegt wird derzeit die explizite Positionierung gegen sexualisierte Belästigung im Unternehmen durch die Aufnahme dieses Begriffs im Code of Conduct.

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