Dortmunder Energie- und Wasserversorgung GmbH / Dortmunder Netz GmbH

Prädikate

Portrait

Die Dortmunder Energie- und Wasserversorgung/Dortmunder Netz GmbH beliefert die Einwohner*innen der Stadt Dortmund und Umgebung mit Erdgas, Strom, Wärme und Wasser. Als eines der ersten Energieversorgungsunternehmen, die auf Windkraft gesetzt haben, wird die Dortmunder Energie- und Wasserversorgung GmbH bis 2024 insgesamt 70 Windkraftanlagen betreiben, mit denen rund 190.000 Verbraucher*innen versorgt werden können.

Das Unternehmen beschäftigt 1.061 (2020: 1.039; 2017: 901) Mitarbeiter*innen, darunter 28,7 (2020: 26,2; 2017: 24,6) Prozent Frauen. Die Frauenquote in Führungspositionen beträgt 17,8 Prozent. Führen in Teilzeit wird genutzt, Jobsharing wird ausschließlich von Frauen in Anspruch genommen.

Im Aktionsfeld Strukturelle und strategische Verankerung von Chancengleichheit ist die Dortmunder Energie- und Wasserversorgung GmbH weiterhin auf einem sehr guten Weg und hat im Vergleich zur letzten Bewerbung viele Dinge vorangetrieben. Chancengleichheit wurde als Ziel des Strategiebilds gleichwertig zu anderen Nachhaltigkeitszielen fest verankert, mit Maßnahmen versehen und jährlich evaluiert. Für den Bereich „Diversity Management“ wurde eine Stelle (Teilzeit, 50 Prozent) geschaffen und mit einem eigenen Budget ausgestattet. Mit Unterstützung des Personalressorts werden Chancengleichheitsthemen so in Zukunft noch stärker vorangetrieben. Die internen Zielvorgaben hinsichtlich der Geschlechterverteilung wurden auf die untere Führungsebene ausgeweitet.

Im Aktionsfeld Organisationskultur und gesellschaftspolitisches Bekenntnis zu Chancengleichheit macht das Unternehmen mit dem eigenen Markenauftritt „Für mehr Vielfalt“ sein Bekenntnis zu einer diversitätsgerechten Gesellschaft auch extern sichtbar. Unter dem Motto „Vielfaltstage bewerben“ werden religiöse, kulturelle und gesellschaftliche Feier- und Mottotage intern und extern kommuniziert und erklärt. Das Unternehmen hat 2021 mit der Umsetzung der geschlechtergerechteten Sprache begonnen. Insgesamt wird die Sensibilisierung und Kompetenzentwicklung für Chancengleichheit bei verschiedenen Zielgruppen innerhalb der letzten drei Jahre systematisch umgesetzt.

Das große Engagement im Aktionsfeld Chancengerechte Personalarbeit ist gegenüber der letzten Bewerbung noch gewachsen. Aufgrund der Tatsache, dass in den nächsten sieben Jahren ein Zehntel der Belegschaft altersbedingt aus dem Unternehmen ausscheiden wird, ist der Handlungsbedarf hinsichtlich der Einführung einer diversitätsgerechten Fachkräftegewinnung größer denn je. Vor diesem Hintergrund sollen Bewerbungsverfahren in Zukunft diversitätsgerechter gestaltet werden. Einige Maßnahmen hierzu wurden bereits gestartet. Im weiteren Sinne gehört hierzu auch das Projekt „New Work“. Es zielt darauf ab, Arbeitswelten so auszugestalten, dass individuelle Anforderungen an den Arbeitsplatz so weit wie möglich erfüllt werden können. Die Arbeitsplatzgestaltung wird vielfaltsorientiert gedacht: Etabliert werden sollen mobile Arbeitsplätze, feste Arbeitsplätze, Gemeinschaftszonen, Einzelarbeitsplätze, barrierefreie Zugänglichkeit, Ruhezonen (für autistische Kolleg*innen besonders wichtig).

Im Aktionsfeld Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist das Unternehmen bereits hervorragend aufgestellt und bietet den Mitarbeiter*innen höchste Flexibilität und umfassende Unterstützungsleistungen. Innerhalb der letzten drei Jahre wurde bei den Angeboten für Eltern, neben der betriebseigenen Kita, auch bei Vermittlung und finanziellen Unterstützung für Betreuungsangebote nachgeschärft. Ein spannender Ansatz, der Eltern in ihren Betreuungsaufgaben entlasten kann, ist auch das Angebot der virtuellen Kinderbetreuung über eine digitale Plattform.

Weiter ausgebaut wurden auch die Bestrebungen im Aktionsfeld Förderung von wertschätzendem, vorurteilsfreiem Verhalten. Neben dem Verhaltenskodex werden nun auch Sensibilisierungstrainings und Wissensimpulse zu unbewussten Vorurteilen, Diskriminierung, Rassismus und anderen wichtigen Bausteinen für verschiedene Zielgruppen angeboten. Eingeführt wurden z. B. der „Willkommensimpuls Diversity“ für neue Mitarbeiter*innen, Fortbildungen zum Diversity Management für Führungskräfte, für den Betriebsrat und für Auszubildende. In diesen Workshops verfolgt das Unternehmen einen möglichst individuell auf Einzelne zugeschnittenen Ansatz, um Probleme zu erkennen, Selbstreflektion anzustoßen und Lerneffekte zu unterstützen.

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